Título I
DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
Capítulo I
NORMAS GENERALES
Art. 7.º Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada.
Art. 8.º Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo.
Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente
al público, o aquellos que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio, no dan origen
al contrato de trabajo.
Tampoco dan origen a dicho contrato los servicios que preste un alumno o egresado de una institución de educación superior o de la enseñanza media técnico-profesional, durante un tiempo determinado, a fin de dar cumplimiento al requisito de práctica profesional. No obstante,
la empresa en que realice dicha práctica le proporcionará colación y movilización, o una asignación compensatoria de dichos beneficios, convenida anticipada y expresamente, lo que
no constituirá remuneración para efecto legal alguno.
Las normas de este Código sólo se aplicarán a los trabajadores independientes en los casos en que expresamente se refieran a ellos.
Art. 9.º El contrato de trabajo es consensual; deberá constar por escrito en los plazos a que
se refiere el inciso siguiente, y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante.
El empleador que no haga constar por escrito el contrato dentro del plazo de quince días de incorporado el trabajador, o de cinco días si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a treinta días, será sancionado con una multa a beneficio fiscal de una a cinco unidades tributarias mensuales.
Si el trabajador se negare a firmar, el empleador enviará el contrato a la respectiva Inspección del Trabajo para que ésta requiera la firma. Si el trabajador insistiere en su actitud ante dicha Inspección, podrá ser despedido, sin derecho a indemnización, a menos que pruebe haber sido contratado en condiciones distintas a las consignadas en el documento escrito.
Si el empleador no hiciere uso del derecho que se le confiere en el inciso anterior, dentro
del respectivo plazo que se indica en el inciso segundo, la falta de contrato escrito hará presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador.
El empleador, en todo caso, estará obligado a mantener en el lugar de trabajo, un ejemplar
del contrato, y, en su caso, uno del finiquito en que conste el término de la relación laboral, firmado por las partes.
Art. 10. El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:
1.- lugar y fecha del contrato;
Contrato de trabajo, Contrato Individual, Cláusulas
2.- individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento
e ingreso del trabajador;
3.- determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas o complementarias;
4.- monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;
El sobresueldo: remuneración de horas extraordinarias.
Beneficios adicionales: son los que suministrará el empleador(a) en forma de casa habitación, luz, combustible, alimentos u otras prestaciones en especie o servicios.
La comisión: porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador(a).
La participación: es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma.
La Gratificación: es la parte de las utilidades de la empresa con que el empleador(a) beneficia el sueldo del trabajador(a). Existen dos modalidades para que el empleador(a) otorgue la gratificación:
* Abonando o pagando a cada trabajador(a) el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial, con un tope de 4.75 Ingresos mínimos mensuales, cualquiera haya sido la utilidad líquida de la empresa.
* En moneda de curso legal. A petición del trabajador(a), podrá pagarse con cheque o vale vista bancario a su nombre.
* La remuneración debe pagarse en día de trabajo, de lunes a viernes, en el lugar que el trabajador preste sus servicios y dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada, aunque las partes pueden acordar otros días u otras horas de pago.
Descuentos de las remuneraciones:
Obligatorios: El empleador debe descontar de las remuneraciones los impuestos que las gravan, las cotizaciones de seguridad social, las cuotas sindicales y las obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos.
5.- duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno;
6.- plazo del contrato, y
Clases de contrato de trabajo
Los contratos pueden ser individuales o colectivos. Dentro de la primera clase se pueden distinguir contratos de plazo indefinido, de plazo fijo y por obra o faena.
El artículo 6 del Código del Trabajo reconoce la existencia de dos tipos de contratos:
Contrato individual de trabajo, en el cual participan el empleador y un trabajador, ambos determinados.
Contrato colectivo, en el que participan un conjunto de trabajadores sindicalizados o no, con uno o más empleadores.
Además de esta clasificación, existe en nuestra legislación otros tipos de contratos reconocidos por la norma legal, pero que no se encuentran definidos expresamente. Estos son:
- Contrato de plazo indefinido
- Contrato de plazo fijo
- Contrato por obra o faena o de corto plazo
I.- Contrato de plazo indefinido: Contrato indefinido es aquel cuyo término no ha sido previamente fijado por las partes.
Concepto
Son aquellos en que su término no se encuentra determinado o precisado de antemano por las partes de la relación laboral.
Lo normal es que el contrato de trabajo sea de duración indefinida, es decir, que se suscriba en cuanto a su duración, por toda la vida útil del trabajador. No obstante lo anterior, este tipo de contrato puede terminar por cualquiera de las causales establecidas en el Código del Trabajo, en los artículos 159, 160 y 161.
Contrato de plazo indefinido que inicialmente era de plazo fijo.
Existen ciertas situaciones en que un contrato que en sus inicios fue de plazo fijo, pasa a ser para todos los efectos legales un contrato de plazo indefinido. Esto sucede: (Artículo 159 Nº 4 Código del Trabajo)
1. Cuando el trabajador sigue prestando servicios, con conocimiento del empleador una vez expirado el plazo pactado.
En caso que el trabajador continúe prestando servicios con conocimiento del empleador, una vez expirado el plazo convenido, este contrato tomará el carácter de indefinido produciéndose la renovación tácita del contrato, en el silencio de la voluntad de las partes.
Requisitos
- Que exista un contrato de plazo fijo suscrito por las partes
- Que el trabajador siga prestando servicios con conocimiento del empleador, después de expirado el plazo del contrato, cualquiera que sea la duración de él –dentro del año por supuesto, por cuanto la ley no distingue.
- Que la continuación de los servicios que el trabajador presta debe ser ininterrumpida, es decir, que no haya mediado un período, por muy corto que sea, en que el trabajador haya estado alejado del trabajo.
2. Cuando se dispone una segunda renovación del contrato.
La ley no ha establecido condiciones o requisitos sobre la forma y contenido de la renovación para que se produzca el efecto de transformar en indefinido el contrato, sino que ha considerado únicamente el número de renovaciones.
3. Cuando el trabajador ha prestado servicios discontinuos en virtud de a lo menos tres contratos de plazo fijo, comprendido en un período de 12 meses o más, y que la duración de estos tres contratos mínimos, incluido el tiempo no contratado, haya tenido lugar durante un período de 15 meses, contados desde el primer contrato de trabajo.
Requisitos
- El trabajador debe haber prestado servicios para un mismo empleador
- Que entre las mismas partes se hayan suscrito, como mínimo, tres o más contratos de plazo fijo, con intervalos de servicios discontinuos
- Que dichos tres contratos hayan mantenido vigencia durante 12 meses o más, en un período de 15 meses, contados desde la primera contratación.
II.- Contrato de plazo fijo: Un contrato es de plazo fijo cuando las partes fijan su periodo de vigencia al momento de celebrarlo.
El contrato de trabajo a plazo fijo tendrá como duración máxima un año y, excepcionalmente, dos años tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste. (Artículo 159 Nº 4 del Código del Trabajo).
La excepción atiende fundamentalmente a la naturaleza de las funciones que dichos trabajadores realizan en la empresa y, por tanto, el legislador estimó conveniente flexibilizar la limitante.
Renovación consecutiva del contrato:
La ley sólo permite que los contratos de plazo fijo sean renovados por una sola vez, es decir, el contrato inicial al cual se le haya asignado un determinado período de duración se podrá repetir por cualquier período, a condición que no supere los plazos máximos permitidos y sin que se entienda, como algunos suelen confundir, que se produzca una renovación por igual período que el inicialmente pactado.
Si el contrato se renueva por segunda vez, podrá transformarse en contrato de duración indefinida. Para esto es necesario que la segunda renovación se produzca inmediatamente después de la primera ya que si es aislada no se transformará en contrato indefinido.
Inamovilidad del trabajador sujeto a contrato de plazo fijo.
El plazo convenido para la duración de un contrato obliga tanto al empleador como al dependiente. De esta forma, dicho contrato otorga cierta inmovilidad al trabajador, toda vez que sus funciones deben prolongarse durante todo el tiempo acordado.
Por esta razón, el inconveniente de este sistema de contratación tiene que ver con la imposibilidad de ponerle término por parte del empleador si el trabajador no incurre en causal de término atribuida a su comportamiento laboral, por lo que se debe esperar el término del período convenido. No respetar la fecha de término del contrato, puede generar, como contrapartida, sanciones indemnizatorias que pueden llegar a comprender todo el plazo de duración del contrato.
En todo caso, la situación no será la misma si el trabajador específicamente, incurre en alguna causal de caducidad del contrato, o bien, las partes de común acuerdo pongan término al contrato antes de la fecha convenida.
Terminación anticipada de un contrato a plazo fijo
El contrato a plazo fijo expira cuando llega el plazo que las partes han convenido para su vigencia o duración, es decir, sólo podrá terminar, en forma normal, por el vencimiento del plazo acordado, no siendo pertinente cesarlo por un acto de mera voluntad del empleador.
Esto no impide que el contrato pueda cesar si concurre una causa legal de término de las contempladas en los artículos 159 o 160 del Código del Trabajo.
Los tribunales han señalado que: "la terminación anticipada de un contrato de trabajo plazo fijo por determinación de la empleadora, sin causa que la justifique, hace procedente el otorgamiento de una indemnización compensatoria que se concede no por despido injustificado sino por infracción a la ley del contrato".
También se ha dicho que: "de acuerdo con la ley laboral, la duración del contrato a plazo no podrá exceder de un año, por lo que resultando clara la intención de las partes en orden de obligarse por un plazo determinado, en la especie por dos años, debe entenderse que dicho contrato se pactó a plazo fijo y que su duración no ha podido exceder el límite señalado por la ley. En estas condiciones, habiéndose puesto término anticipadamente a la relación laboral surgida entre las partes, por voluntad del empleador, el actor tiene derecho a que se le paguen las remuneraciones por el tiempo que faltaba para el cumplimiento del plazo antes mencionado, cuyas cantidades deben ser satisfechas con los reajustes e intereses que contempla la ley".
Procedencia de terminar el contrato de plazo fijo por necesidades de la empresa.
Si efectivamente se logra acreditar que el empleador esta en presencia de las circunstancias que caracterizan esta causal, el empleador sólo tendrá que cumplir con las formalidades exigibles para disponer el término de la relación laboral, vale decir, avisar al trabajador con 30 días de anticipación a lo menos o pagar la indemnización sustitutiva del aviso previo, si no lo otorga con esa antelación.
En el supuesto que no concurrieren tales necesidades de la empresa, no resultará procedente invocarla, caso en el cual el empleador se afectará con el pago de una indemnización equivalente a las remuneraciones que hubiese percibido el trabajador hasta la fecha que se había pactado como de término en el respectivo contrato.
III.- Contrato por obra o faena: En esta clase de contratos el trabajador se obliga a ejecutar una obra específica.
En este contrato el trabajador se obliga con el respectivo empleador a ejecutar una obra material o intelectual específica y determinada, cuya vigencia se encuentra circunscrita o limitada a la duración de aquella. Si bien este contrato tiene una subsistencia limitada en el tiempo, su duración exacta no es conocida por las partes al tiempo de la contratación.
Contrato por obra o faena transitoria
Es una modalidad del contrato por obra o faena, reconocido en el artículo 305 inciso 1 Nº 1 del Código del Trabajo. Se define como aquel que se celebra para la ejecución de una obra o trabajo que por su naturaleza intrínseca tiene el carácter de momentánea o temporal, circunstancia ésta que deberá ser determinada en cada caso particular.
Contratación sucesiva en los contratos por obra o faena
No procede la contratación sucesiva por obra o faena, si la labor convenida por el trabajador, no ha finalizado y continúa siendo desarrollada por la empresa hasta su total finalización porque se estaría en presencia de una relación laboral única y continua que permitirá al trabajador impetrar todos los derechos propios de un contrato de carácter indefinido.
Sucedería, por ejemplo, si el empleador hubiere sido contratado primeramente para la construcción de 10 kms. de un camino que abarca un total de 100 kms., siendo el trabajador finiquitado y recontratado posteriormente para la construcción de otros 10 y así, sucesivamente. En este caso se estaría en presencia de una relación laboral única y continua que permitirá al trabajador impetrar todos los derechos propios de un contrato de carácter indefinido.
Distinta es la situación si una vez finalizada la obra para la cual fue contratado el dependiente y finiquitada la relación laboral respectiva, éste es nuevamente contratado por el mismo empleador para una faena distinta dentro de aquella en que se desempeñó o en otra obra que éste ejecute.
Renovación del contrato por obra o faena
La Dirección del Trabajo ha señalado que el término de la obra o faena precisa para la cual fue contratado debe importar el término de la relación laboral por lo cual no resulta posible su renovación, sin perjuicio de que una vez que aquélla haya finalizado y finiquitado, el dependiente sea recontratado para una faena distinta en los términos ya señalados.
Terminación de contrato por obra o faena
Este tipo de contrato tiene como causa natural de término la conclusión de la obra o servicio determinado para el cual fue contratado el dependiente, prevista en el artículo 159 Nº 5 del Código del Trabajo. En tal caso la empresa no estaría obligada a pagar indemnización alguna por años de servicio.
Sin perjuicio de esto, el contrato puede terminar anticipadamente por las causales imputables al trabajador consignadas en el artículo 160 del Código del Trabajo.
Plazos para escriturar el contrato individual de trabajo.
Regla general: 15 días desde la incorporación del trabajador.
Excepciones:
- Contratos por obra, trabajo o servicio determinado, el empleador tiene un plazo de 5 días para escriturar el contrato desde la incorporación del trabajador
- Contratos de duración inferior a 30 días, el empleador tiene un plazo de 5 días para escriturar el contrato desde la incorporación del trabajador
Consecuencias para el empleador por la no escrituración del contrato individual de trabajo en los plazos legales
Se presumirá legalmente que son estipulaciones del contrato de trabajo las que el trabajador haya declarado. Sin embargo, el empleador podrá acreditar con otros medios de prueba las estipulaciones del contrato.
7.- demás pactos que acordaren las partes.
Deberán señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que suministrará el empleador en forma de casa habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicios.
Cuando para la contratación de un trabajador se le haga cambiar de domicilio, deberá dejarse testimonio del lugar de su procedencia.
Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se entenderá por lugar de trabajo toda la zona geográfica que comprenda la actividad de la empresa. Esta norma se aplicará especialmente a los viajantes y a los trabajadores de empresas de transportes.
Art. 11. Las modificaciones del contrato de trabajo se consignarán por escrito y serán firmadas por las partes al dorso de los ejemplares del mismo o en documento anexo.
No será necesario modificar los contratos para consignar por escrito en ellos los aumentos derivados de reajustes de remuneraciones, ya sean legales o establecidos en contratos o convenios colectivos del trabajo o en fallos arbitrales. Sin embargo, aún en este caso, la remuneración del trabajador deberá aparecer actualizada en los contratos por lo menos una vez
al año, incluyendo los referidos reajustes.
Art. 12. El empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que
ellos deban prestarse, a condición de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador.
Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos, podrá el empleador alterar la distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en sesenta minutos, sea anticipando o postergando la hora
de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con treinta días de anticipación a lo menos.
El trabajador afectado podrá reclamar en el plazo de treinta días hábiles a contar de la ocurrencia del hecho a que se refiere el inciso primero o de la notificación del aviso a que alude
el inciso segundo, ante el inspector del trabajo respectivo a fin de que éste se pronuncie sobre
el cumplimiento de las condiciones señaladas en los incisos precedentes, pudiendo recurrirse
de su resolución ante el juez competente dentro de quinto día de notificada, quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.
A continuación les daré a conocer la jurisprudencia administrativa del articulo 12 del codigo del trabajo. ver AQUI.Luego todo un recorrido a lo que es la jurispruedencia judicial del articulo 12 del codigo del trabajo. ver AQUI.
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