DERECHO LABORAL Y TRIBUTARIO

AVISOS DE DESPIDOS

En esta seccion encontraremos las Cartas de Despido de 6 trabajadores de distintas empresas.

Los cuales son despedidos por las tres causaldes 159,160 y 161 del codigo del trabajo.

PROGRAMA DERECHO LABORAL Y TRIBUTARIO

PROGRAMA DE ASIGNATURA

Carrera : Ingeniería Comercial
Asignatura : Derecho Laboral y Tributario
Nivel en que imparte : Cuarto Semestre
Línea de formación : Gestión
Horas semanales (ped) : 3 horas de Cátedra
Calidad de Asignatura : Obligatoria
Carácter de la asig. : Teórica
Modalidad : Presencial
Régimen : Semestral
Pre-requisitos : Derecho y empresas

I Descripción de la Asignatura.

Esta asignatura entrega al alumno los conocimientos de Derecho Laboral y Tributario que permiten mejorar la toma de decisiones en la empresa.

II Objetivo(s) General(es).

Al término de la asignatura el alumno estará en condiciones de comprender las diferentes situaciones que afectan a la empresa dentro de la esfera del Derecho Laboral y Tributario.

III Objetivos Específicos.

Conocer los problemas derivados de la aplicación del Derecho del Trabajo y de sus normas que le permita manejar la aplicación práctica, los conceptos y las operaciones relativas al contrato de trabajo

Identificar con claridad los conceptos básicos y las materias relativas al Derecho Tributario, las fuentes del Derecho Tributario, interpretación de la ley y los tributos respectivos y en especial, impuestos.

Conocer y comprender el concepto y los diferentes aspectos que implican la ley de la renta y la aplicación del impuesto a las ventas y servicios en sus aspectos teóricos y prácticos.

IV Contenidos.

Unidad I: El Derecho del Trabajo

Necesidad Social del Derecho del Trabajo.
Concepto del Derecho del Trabajo – división.
Concepto de Seguridad Social.
La organización Internacional del Trabajo (OIT).
Sus antecedentes históricos. Convenios. Recomendaciones.
La intervención del Estado en la regulación del Derecho del Trabajo.
Clasificación de los contratos de trabajo.
El principio de la autonomía de la voluntad en materia contractual.
Definiciones básicas: ámbito de aplicación del Código del Trabajo. Instituciones del Derecho del Trabajo. La Dirección del Trabajo
El Contrato Individual de trabajo. La capacidad. Concepto, Formalidades Contenido mínimo del contrato.
El reglamento interno. Concepto Características. Contenido mínimo. Obligatoriedad. Su tramitación. Sanciones. El reglamento de Higiene y Seguridad Código del Trabajo, Ley Nº 16.744
Las remuneraciones. Concepto genérico: artículo 41
Clasificación de las especies remuneraciones. Conceptos especiales de remuneración. Remuneración en los contratos especiales.
La remuneración legal y convencional.
Protección de las remuneraciones.
Los Descansos.
El feriado anual.
El Contenido ético – jurídico del contrato de trabajo
Generalidades.
Los deberes de: Protección, Respeto, Dignidad, Previsión
Capacitación: los comités bipartitos de capacitación (Ley Nº 19.518)
Higiene y seguridad (Ley Nº 16.744) comités paritarios.
La terminación del contrato de trabajo.
Clasificación de las causales de terminación.
Análisis de causales.
El finiquito.
Efectos patrimoniales del despido.
Los contratos especiales: aprendizaje y casa particular.
El fuero - concepto – tipos de fuero.
De la terminación del contrato de trabajo del trabajador aforado.
Síntesis del juicio ordinario laboral.
Derecho colectivo del Trabajo. Las organizaciones sindicales.
La negociación colectiva.

Unidad II: Derecho Tributario

Concepto del tributo.
Concepto jurídico.
Principios tributarios fundamentales.
Fuentes del Derecho Tributario.
Poder Tributario en el espacio.
Poder Tributario en el Tiempo.
Contratos Leyes. Características, textos constitucionales y legales.
Interpretación de Ley Tributaria.
Obligación Tributaria.
Elementos de la obligación tributaria, elementos internos y externos de la obligación tributaria.
Determinación del tributo en su aspecto conceptual.
Clasificación de la obligación tributaria (el pago, la prescripción, la compensación la condonación, la confusión).
Determinación de la obligación tributaria.
Estructura del Código Tributario Su estructura y aplicación de aplicación.
El Servicio de Impuestos Internos (C. Tributario y Ley Orgánico).
Función administrativa y función jurisdiccional de las Direcciones Regionales.
Comparecencia ante el Servicio de Impuestos Internos (personales o representado).
Actuaciones del Servicio de Impuestos Internos (días y horas hábiles)
Concepto de Notificación y diversas formas de notificar (personal, por cédula, carta certificada, por estado Diario, tácticamente, avisos postales simples y por avisos).
Normas Contables y de Fiscalización al Código Tributario.
Apremios, infracciones y sanciones.
Tribunales y procedimientos de reclamos.
Tribunales y procedimientos de única, primera y segunda instancia. La Corte Suprema.
Clasificación de los procedimientos de reclamo y sancionatorios, generales y especiales.
El procedimiento general de las reclamaciones, características y estructura procesal.
Síntesis de su tramitación en primera instancia (discusión, prueba, fallo y cumplimiento del fallo).
Recursos en contra del fallo
Síntesis de su tramitación ante las Cortes de Apelaciones y Corte Suprema.

Unidad III: Impuestos establecidos en la Ley.

Impuestos establecidos en la ley.
Fundamentos económicos del IVA.
Estructura general de la ley.

Hechos gravados del Impuesto al valor agregado.
El hecho gravado básico de ventas. Elementos. Análisis de las convenciones de ventas.
El hecho gravado básico de servicios. Elementos. Contratos de servicios gravados con el tributo.
Hechos gravados especiales (art. 8). Asimilados a ventas.Asimilados a servicios.

Momento en que se devenga el impuesto.
Sujeto del Impuesto.
Territorialidad del Impuesto.
Exenciones.
Base Imponible.
Régimen Aplicable a los exportadores.
Impuestos especiales a las ventas y servicios.
Administración del Impuesto.

Aspectos Generales del Impuesto a la Renta
Concepto de Renta.
El Contribuyente.
Factores de Jurisdicción.
Determinación de la Renta Imponible en la Primera Categoría.
Determinación de la Renta Imponible de la Segunda Categoría.
Impuesto según domicilio y residencia:
Declaración y Pago.
Retención.
Sistema anual.
Sistema mensual provisional (P.P.M.)
Remanentes
D.L. 3475 Impuesto de Timbres y Estampillas.
Los hechos gravados.
Los Sujetos pasivos, directo, sustituto o tercero responsable.
Los modos de extinguir la obligación (Pago).
La base imponible.
Las Exenciones de este impuesto.
Las infracciones y sanciones por no pago del impuesto.
Ley N° 17.235 Impuesto Territorial .
Definición de los bienes de primera serie y segunda serie.
Tasación de los bienes raíces.
La tasa del impuesto.
Sujetos obligados a su pago.
Las exenciones de este impuesto. Decreto Ley N° 828, Sobre Impuesto a los Tabacos Manufacturados

V Metodología.

El curso se realizará utilizando una metodología expositiva y participativa, para incentivar el aporte de los alumnos.

VI Evaluación.

Pruebas Parciales 60%
Examen Final 40%

Se requiere de al menos un 75% de asistencia a clases.

VII Recursos Didácticos.

La asignatura se desarrollara en aula. Contempla el uso de libros, documentos y artículos sobre la disciplina. Además, se utilizarán recursos audiovisuales cuando la actividad lo amerite.

VIII Bibliografía:

1) Obligatoria
Gamonal Contreras, Sergio, Introducción al Derecho del Trabajo, Editorial ConoSur Ltda., Santiago de Chile, 1998, 231 páginas.
W. Thayer y P. Novoa Manual de Derecho del Trabajo.. Ed. Jurídica de Chile, Colección Manuales Jurídicos Nos. 90 , 92 y 96.-
Héctor Humeres Magnan y Héctor Humeres Noguer Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Editorial Jurídica de Chile.

Código del trabajo

D.L. 825 Ley sobre Impuesto a las Ventas y
Servicios

D.S. 55 Reglamento de la Ley sobre
Impuesto a las Ventas y Servicios

D.L. 824 Ley sobre Impuesto a la Renta

http://www.sii.cl/ página web del SII

D.L. 3475 Impuesto de Timbres y Estampillas

Ley 17.235 Impuesto Territorial

D.L. 828 Impuesto a los Tabacos
Manufacturados

2) Complementaria

Revista de Derecho, Vol. IX, diciembre 1998, pp. 255-261
LIMONE, AQUILES Y CADEMARTORI, DAVID. La empresa Una Red de Transformaciones. Editorial Jurídica Conosur Limitada, 1998.

CODIGO DEL TRABAJO

MINISTERIO DEL TRABAJO Y PREVISION SOCIAL
SUBSECRETARIA DEL TRABAJO
FIJA EL TEXTO REFUNDIDO, COORDINADO
Y SISTEMATIZADO DEL CODIGO DEL TRABAJO (*) (**)
D.F.L. Nº 1

D.F.L. Núm. 1.- Santiago, 31 de julio de 2002.

Teniendo presente:

1.- Que el artículo 8º transitorio de la Ley Nº 19.759 facultó "al Presidente de la República para
que, dentro del plazo de un año, mediante un decreto con fuerza de ley del Ministerio del
Trabajo y Previsión Social, dicte el texto refundido, coordinado y sistematizado del Código
del Trabajo".
2.- Que asimismo es recomendable, por razones de ordenamiento y de utilidad práctica,
señalar mediante notas al margen el origen de las normas que conformarán el presente
texto legal.

Visto: lo dispuesto en el artículo 8º transitorio de la Ley Nº 19.759, dicto el siguiente

DECRETO CON FUERZA DE LEY:
Fíjase el siguiente texto refundido, coordinado y sistematizado de las normas que
constituyen el Código del Trabajo:

(*) Publicado en el Diario Oficial de 16.01.03, y conforme con las rectificaciones publicadas en el Diario Oficial de 27.03.03.
(**) N. del E.: La transcripción de este texto, incorpora las modificaciones introducidas por las Leyes Nºs. 19.824
(D.O.: 30.09.02); 19.844 (D.O.: 11.01.03), 19.889 (D.O.: 24.09.03); 19.920 (D.O.: 20.12.03); el alcance
interpretativo de la Ley N° 19.945 (D.O.: 25.05.04); y las Leyes N°s. 19.973 (D.O.: 10.09.04); 19.978 (D.O.:
28.10.04); 19.988 (D.O.: 18.12.04); 20.001 (D.O.: 5.02.05); 20.005 (D.O.: 18.03.05), 20.022 (D.O.: 30.05.05);
20.023 (D.O.: 31.05.05); 20.047 (D.O.: 2.09.05); 20.057 (D.O.: 23.09.05); 20.058 (D.O.: 26.09.05); 20.069 (D.O.:
21.11.05); 20.087 (D.O.: 3.01.06), la que, por comenzar a regir el 1 de marzo de 2008, solo se incluye como
Apéndice al final de este Código; 20.118 (D.O.: 25.08.06); 20.123 (D.O.: 16.10.06); 20.137 (D.O.: 16.12.06);
20.166 (D.O. 12.02.07); 20.164 (D.O. 14.02.07); 20.167 (D.O. 14.02.07); 20.174 (D.O.: 5.04.07); 20.175 (D.O.:
11.04.07); 20.178 (D.O. 25.04.07); 20.189 (D.O.: 12.06.07); 20.194 (D.O.: 7.07.07); 20.215 (D.O.: 14.09.07);
20.219 (D.O. 3.10.07), y 20.227 (D.O.: 15.11.07).

Por razones de espacio no se incluyen las notas marginales sobre el orden legal de la respectiva normativa considerada para fijar este texto refundido.

BOLETIN OFICIAL DE LA DIRECCION DEL TRABAJO vigencia 15 noviembre 2007
Código del Trabajo

TITULO PRELIMINAR

Art. 1.º Las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores se regularán por
este Código y por sus leyes complementarias.
Estas normas no se aplicarán, sin embargo, a los funcionarios de la Administración del
Estado, centralizada y descentralizada, del Congreso Nacional y del Poder Judicial, ni a los
trabajadores de las empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que éste tenga
aportes, participación o representación, siempre que dichos funcionarios o trabajadores se
encuentren sometidos por ley a un estatuto especial.
Con todo, los trabajadores de las entidades señaladas en el inciso precedente se sujetarán
a las normas de este Código en los aspectos o materias no regulados en sus respectivos
estatutos, siempre que ellas no fueren contrarias a estos últimos.
Los trabajadores que presten servicios en los oficios de notarías, archiveros o
conservadores se regirán por las normas de este Código. 1

Art. 2.º Reconócese la función social que cumple el trabajo y la libertad de las personas
para contratar y dedicar su esfuerzo a la labor lícita que elijan.
Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad
de la persona. Es contrario a ella, entre otras conductas, el acoso sexual, entendiéndose por tal
el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter
sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral
o sus oportunidades en el empleo. 2
Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación.
Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en
motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política,
nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la
igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación. 3
Con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones
exigidas para un empleo determinado no serán consideradas discriminación.
1 El artículo 2° de la Ley N° 19.945 (D.O.: 25.05.04), prescribe que este “inciso debe interpretarse y aplicarse de
forma tal que la totalidad del estatuto laboral, en todas sus manifestaciones y expresiones, que emana del
Código del Trabajo y leyes complementarias, resulte aplicable a los trabajadores que laboran en los oficios de
notarías, archiveros o conservadores”.
2 Inciso agregado por el N° 1 letra a) del artículo 1° de la Ley N° 20.005 (D.O.: 18.03.05).
3 El Decreto Nº 1.907, del Ministerio de Relaciones Exteriores (D.O.: 3.03.99), promulgó el Convenio Nº 156 de la
Organización Internacional del Trabajo, sobre la igualdad de oportunidades y de trato entre trabajadores y
trabajadoras: trabajadores con responsabilidades familiares (Boletín Oficial Nº 123, abril de 1999, p. 55).

Código del Trabajo
BOLETIN OFICIAL DE LA DIRECCION DEL TRABAJO vigencia 15 noviembre 2007

Por lo anterior y sin perjuicio de otras disposiciones de este Código, son actos de
discriminación las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a través de
terceros y por cualquier medio, que señalen como un requisito para postular a ellas cualquiera
de las condiciones referidas en el inciso cuarto. 4
Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadores a la ausencia de
obligaciones de carácter económico, financiero, bancario o comercial que, conforme a la ley,
puedan ser comunicadas por los responsables de registros o bancos de datos personales; ni
exigir para dicho fin declaración ni certificado alguno. Exceptúanse solamente los trabajadores
que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o
apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades
generales de administración; y los trabajadores que tengan a su cargo la recaudación,
administración o custodia de fondos o valores de cualquier naturaleza.
Lo dispuesto en los incisos tercero y cuarto de este artículo y las obligaciones que de ellos
emanan para los empleadores, se entenderán incorporadas en los contratos de trabajo que se
celebren. 5
Corresponde al Estado amparar al trabajador en su derecho a elegir libremente su trabajo y
velar por el cumplimiento de las normas que regulan la prestación de los servicios. 6 7 8

Art. 3.º Para todos los efectos legales se entiende por:
a) empleador: la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o
materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo,
b) trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o
materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo, y
c) trabajador independiente: aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no
depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia.

El empleador se considerará trabajador independiente para los efectos previsionales.
4 Inciso modificado, como aparece en el texto, por el N° 1 letra b) del artículo 1° de la Ley N° 20.005 (D.O.:
18.03.05).
5 Inciso modificado, como aparece en el texto, por el N° 1 letra c) del artículo 1° de la Ley N° 20.005 (D.O.:
18.03.05).
6 El Decreto Nº 732, del Ministerio de Relaciones Exteriores (D.O.: 12.11.71), promulgó el Convenio Nº 100 de la
Organización Internacional del Trabajo, sobre la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y
femenina.
7 El Decreto Nº 733, del Ministerio de Relaciones Exteriores (D.O.: 13.11.71), promulgó el Convenio Nº 111 de la
Organización Internacional del Trabajo, sobre la discriminación en materia de empleo y ocupación.
8 El Decreto Nº 227, del Ministerio de Relaciones Exteriores (D.O.: 12.05.99), promulgó el Convenio Nº 105 de la
Organización Internacional del Trabajo, relativo a la abolición del trabajo forzoso (Boletín Oficial Nº 125, junio de
1999, p. 17).

BOLETIN OFICIAL DE LA DIRECCION DEL TRABAJO vigencia 15 noviembre 2007
Código del Trabajo

Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende por empresa
toda organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una
dirección, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una
individualidad legal determinada.
Las infracciones a las normas que regulan las entidades a que se refiere este artículo se
sancionarán de conformidad con lo dispuesto en el artículo 478 de este Código. 9

Art. 4.º Para los efectos previstos en este Código, se presume de derecho que representa
al empleador y que en tal carácter obliga a éste con los trabajadores, el gerente, el
administrador, el capitán de barco y, en general, la persona que ejerce habitualmente funciones
de dirección o administración por cuenta o representación de una persona natural o jurídica.
Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la
empresa no alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus
contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrán su vigencia y
continuidad con el o los nuevos empleadores.

Art. 5.º El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite
el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran
afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos.
Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el
contrato de trabajo.
Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrán ser modificados, por mutuo
consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente.

Art. 6.º El contrato de trabajo puede ser individual o colectivo.
El contrato es individual cuando se celebra entre un empleador y un trabajador.
Es colectivo el celebrado por uno o más empleadores con una o más organizaciones
sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y otros,
con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo
determinado.

9 El Artículo Unico Nº 19 de la Ley Nº 20.087 (D.O.: 3.01.06), y que regirá a partir del 1º de marzo de 2008,
reemplazó, entre otras, la numeración del artículo 478, por 507.
Código del Trabajo

BOLETIN OFICIAL DE LA DIRECCION DEL TRABAJO vigencia 15 noviembre 2007

LIBRO I
DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
Y DE LA CAPACITACION LABORAL

TITULO I

Título I

DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Capítulo I

NORMAS GENERALES

Art. 7.º Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada.

Art. 8.º Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo.

Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente
al público, o aquellos que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio, no dan origen
al contrato de trabajo.

Tampoco dan origen a dicho contrato los servicios que preste un alumno o egresado de una institución de educación superior o de la enseñanza media técnico-profesional, durante un tiempo determinado, a fin de dar cumplimiento al requisito de práctica profesional. No obstante,
la empresa en que realice dicha práctica le proporcionará colación y movilización, o una asignación compensatoria de dichos beneficios, convenida anticipada y expresamente, lo que
no constituirá remuneración para efecto legal alguno.

Las normas de este Código sólo se aplicarán a los trabajadores independientes en los casos en que expresamente se refieran a ellos.

Art. 9.º El contrato de trabajo es consensual; deberá constar por escrito en los plazos a que
se refiere el inciso siguiente, y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante.

El empleador que no haga constar por escrito el contrato dentro del plazo de quince días de incorporado el trabajador, o de cinco días si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a treinta días, será sancionado con una multa a beneficio fiscal de una a cinco unidades tributarias mensuales.

Si el trabajador se negare a firmar, el empleador enviará el contrato a la respectiva Inspección del Trabajo para que ésta requiera la firma. Si el trabajador insistiere en su actitud ante dicha Inspección, podrá ser despedido, sin derecho a indemnización, a menos que pruebe haber sido contratado en condiciones distintas a las consignadas en el documento escrito.

Si el empleador no hiciere uso del derecho que se le confiere en el inciso anterior, dentro
del respectivo plazo que se indica en el inciso segundo, la falta de contrato escrito hará presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador.

El empleador, en todo caso, estará obligado a mantener en el lugar de trabajo, un ejemplar
del contrato, y, en su caso, uno del finiquito en que conste el término de la relación laboral, firmado por las partes.

Art. 10. El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:

1.- lugar y fecha del contrato;

¿Puede establecerse en el contrato como lugar de trabajo toda la zona geográfica que comprenda la actividad del empleador?

Contrato de trabajo, Contrato Individual, Cláusulas

Las exigencias del artículo 10 del Código del Trabajo, en orden a que el contrato contenga la determinación del lugar en que han de prestarse los servicios, obedecen a la intención del legislador de que el dependiente conozca con certeza y claridad el lugar en que los desarrollará. De esta manera, la norma legal requiere que en el contrato de trabajo se especifique con exactitud el lugar o ciudad en que el trabajador realizará el trabajo encomendado. Sin perjuicio de lo anterior, el inciso final del señalado artículo 10 del referido Código establece que si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se entenderá por lugar de trabajo toda la zona geográfica que comprenda la actividad de la empresa. La disposición legal señala que dicha norma se aplicará especialmente a los viajantes y a los trabajadores de empresas de transportes.

2.- individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento
e ingreso del trabajador;

3.- determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas o complementarias;

Los contratos de trabajo deben estar siempre en el lugar donde el trabajador se desempeña.

4.- monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;

Remuneraciones

Las remuneraciones son contraprestaciones en dinero y las adicionales en especies avaluables en dinero que debe percibir el trabajador(a).

Constituyen remuneración:

El sueldo: que es el estipendio fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador(a).

El sobresueldo: remuneración de horas extraordinarias.

Beneficios adicionales: son los que suministrará el empleador(a) en forma de casa habitación, luz, combustible, alimentos u otras prestaciones en especie o servicios.

La comisión: porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador(a).

La participación: es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma.

La Gratificación: es la parte de las utilidades de la empresa con que el empleador(a) beneficia el sueldo del trabajador(a). Existen dos modalidades para que el empleador(a) otorgue la gratificación:

* Gratificando anualmente a sus trabajadores(as) en una proporción no inferior al 30% de las utilidades líquidas anuales de la empresa. La gratificación de cada trabajador(a) con derecho a ella, será determinada en forma proporcional a lo devengado por cada trabajador(a) en el respectivo período anual, incluidos aquellos trabajadores(as) que no tienen derecho a esta.

* Abonando o pagando a cada trabajador(a) el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial, con un tope de 4.75 Ingresos mínimos mensuales, cualquiera haya sido la utilidad líquida de la empresa.

El empleador puede elegir cualquiera de estos dos sistemas, a menos que en el contrato individual o colectivo, se hubiere comprometido a utilizar uno en particular.

Pago de las remuneraciones:

* Debe pagarse la remuneración íntegra con la periodicidad pactada (día, mes, quincena) la que no podrá pasar de un mes.

* En moneda de curso legal. A petición del trabajador(a), podrá pagarse con cheque o vale vista bancario a su nombre.

* La remuneración debe pagarse en día de trabajo, de lunes a viernes, en el lugar que el trabajador preste sus servicios y dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada, aunque las partes pueden acordar otros días u otras horas de pago.

* Junto con el pago, el empleador deberá entregar al trabajador(a) una liquidación de sueldo donde conste el monto pagado, la forma en que se determinó y los descuentos efectuados.

Descuentos de las remuneraciones:

Obligatorios: El empleador debe descontar de las remuneraciones los impuestos que las gravan, las cotizaciones de seguridad social, las cuotas sindicales y las obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos.

Voluntarios: A solicitud escrita del trabajador(a), el empleador deberá descontar las cuotas de dividendos hipotecarios y/o ahorro para la vivienda. Estas no pueden exceder al 30% de la remuneración total del trabajador.

Convencionales: Con acuerdo escrito del empleador y del trabajador(a), podrán descontarse sumas o porcentajes determinados, destinados a efectuar pagos. Estos no podrán exceder del 15% de la remuneración total.

Prohibidos: El empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones por arriendo de habitación, luz, entrega de agua, uso o perdida de herramientas, atención médica o entrega de medicinas, producción dañada o por concepto de multas que no estén autorizadas en el reglamento interno de la empresa, salvo que exista una sentencia judicial que lo autorice.

Ingreso Mínimo Mensual:

* Este es fijado por Ley cada año y constituye la remuneración mínima mensual que puede percibir un trabajador afecto a una jornada máxima de 45 horas semanales.

* Para enterar el ingreso mínimo mensual no se debe incluir el pago de otros derechos como gratificación, horas extraordinarias, asignación familiar legal, movilización, colación, desgaste de herramientas, la asignación de perdida de caja y los beneficios en dinero que no se paguen mes a mes.

* En los contratos de trabajo de 30 días de duración o menos y de sus prorrogas, que sumadas al período inicial no excedan los 60 días, podrá imputarse al ingreso mínimo lo percibido por gratificación.

5.- duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno;

Que es la jornada de trabajo.

Es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato. También se considera jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador debe estar a disposición del empleador aunque no esté prestando efectivamente servicios.

Cambio de vestuario y aseo. Traslado a faenas.

El tiempo que ocupa el trabajador en cambio de vestuario o aseo antes e después de iniciar trabajo, no forma parte de la jornada de trabajo. En caso de que la empresa deba trasladar al trabajador a faenas distantes, este tiempo sí se considera jornada de trabajo.

Duración de la jornada ordinaria (norma general)

La duración de la jornada no excederá de 45 Horas semanales. Es importante destacar que cuando se habla de jornada de trabajo siempre se hace en términos de horas semanales.

Trabajadores NO sujetos a límite de jornada.

Principalmente son los siguientes: Gerentes, administradores, aquellos que presten servicios a más de un empleador, aquellos que no trabajen con supervisión directa como vendedores y cobradores, apoderados con facultades de administración. Además, trabajadores que presten servicios fuera de la empresa mediante la utilización de medios informáticos.

Distribución de la jornada en la semana. Cuantas horas puede durar la jornada diaria ordinaria.

La jornada de 45 horas semanales no puede dividirse en mas de 6 días a la semana ni en menos de 5.Por la tanto, la jornada ordinaria diaria puede ser de 7.5 horas (en caso de distribuirla en 6 días en forma pareja). De 9 horas (en caso de distribuirla en 5 días). Pero, el código acepta una jornada ordinaria máxima de 10 horas diarias. Por ejemplo Lunes y Martes se trabajan 10 horas; Miércoles, Jueves, Viernes y Sábado se trabajan 6.25 Horas. Como se ve, se puede distribuir como se acuerde, siempre que no se excedan lo topes de 45 horas semanales ni 10 horas diarias.

Jornada 60 horas semanales. 12 horas diarias. Jornada extendida.

Se aplica a personas que realicen labores discontinuas, intermitentes o que requieran de su sola presencia. Trabajadores que trabajen en hoteles, restaurantes, y otros donde el movimiento sea escaso y deban permanecer a disposición del público. Esta jornada se debe distribuir en 5 días a la semana.

Descanso diario de trabajadores con jornada extendida.

Tienen derecho a descanso de a lo menos una hora diaria imputable a la jornada. Es decir, la hora de descanso debe pagarse.

Jornada de fin de año y fiestas patrias.

En períodos inmediatamente anteriores a Navidad, Fiestas Patrias u otras festividades, el empleador puede extender la jornada ordinaria a 10 horas diarias. Las horas en que se extienda la jornada del contrato, deben pagarse como horas extras. Si el empleador ejerce esta opción, no pueden trabajarse, además, horas extraordinarias.

Extensión de la jornada diaria por fuerza mayor.

En caso fortuito o por fuerza mayor, como ser accidentes, terremotos u otros casos, el empleador puede extender la jornada diaria Las horas trabajadas en exceso se pagan como extraordinarias.

Jornada de trabajo parcial. Duración Semanal.

La última reforma laboral incorporó esta jornada. Su finalidad es incorporar más personas a la actividad laboral. Dura 2/3 de la jornada ordinaria.

Duración diaria de la jornada parcial.

Es una jornada continua que puede durar hasta 10 horas diarias. Puede interrumpirse por un lapso no inferior a media hora, ni superior a una hora para colación. Este lapso no es imputable a la jornada, es decir, no se paga.

Horas extraordinarias en la jornada parcial.

Se pueden trabajar, a lo mas, dos horas extraordinarias diarias.

Facultad del empleador para alterara la distribución de la jornada semanal.

Se puede pactar distintas alternativas de distribución semanal. El empleador está facultado para decir cual de dichas alternativas regirá. Sin embargo, deberá decirlo con una semana de anticipación.

6.- plazo del contrato, y

Clases de contrato de trabajo

Los contratos pueden ser individuales o colectivos. Dentro de la primera clase se pueden distinguir contratos de plazo indefinido, de plazo fijo y por obra o faena.

El artículo 6 del Código del Trabajo reconoce la existencia de dos tipos de contratos:
Contrato individual de trabajo, en el cual participan el empleador y un trabajador, ambos determinados.
Contrato colectivo, en el que participan un conjunto de trabajadores sindicalizados o no, con uno o más empleadores.

Además de esta clasificación, existe en nuestra legislación otros tipos de contratos reconocidos por la norma legal, pero que no se encuentran definidos expresamente. Estos son:
- Contrato de plazo indefinido
- Contrato de plazo fijo
- Contrato por obra o faena o de corto plazo

I.- Contrato de plazo indefinido: Contrato indefinido es aquel cuyo término no ha sido previamente fijado por las partes.

Concepto

Son aquellos en que su término no se encuentra determinado o precisado de antemano por las partes de la relación laboral.
Lo normal es que el contrato de trabajo sea de duración indefinida, es decir, que se suscriba en cuanto a su duración, por toda la vida útil del trabajador. No obstante lo anterior, este tipo de contrato puede terminar por cualquiera de las causales establecidas en el Código del Trabajo, en los artículos 159, 160 y 161.

Contrato de plazo indefinido que inicialmente era de plazo fijo.

Existen ciertas situaciones en que un contrato que en sus inicios fue de plazo fijo, pasa a ser para todos los efectos legales un contrato de plazo indefinido. Esto sucede: (Artículo 159 Nº 4 Código del Trabajo)

1. Cuando el trabajador sigue prestando servicios, con conocimiento del empleador una vez expirado el plazo pactado.

En caso que el trabajador continúe prestando servicios con conocimiento del empleador, una vez expirado el plazo convenido, este contrato tomará el carácter de indefinido produciéndose la renovación tácita del contrato, en el silencio de la voluntad de las partes.

Requisitos

- Que exista un contrato de plazo fijo suscrito por las partes
- Que el trabajador siga prestando servicios con conocimiento del empleador, después de expirado el plazo del contrato, cualquiera que sea la duración de él –dentro del año por supuesto, por cuanto la ley no distingue.
- Que la continuación de los servicios que el trabajador presta debe ser ininterrumpida, es decir, que no haya mediado un período, por muy corto que sea, en que el trabajador haya estado alejado del trabajo.

2. Cuando se dispone una segunda renovación del contrato.

La ley no ha establecido condiciones o requisitos sobre la forma y contenido de la renovación para que se produzca el efecto de transformar en indefinido el contrato, sino que ha considerado únicamente el número de renovaciones.

3. Cuando el trabajador ha prestado servicios discontinuos en virtud de a lo menos tres contratos de plazo fijo, comprendido en un período de 12 meses o más, y que la duración de estos tres contratos mínimos, incluido el tiempo no contratado, haya tenido lugar durante un período de 15 meses, contados desde el primer contrato de trabajo.

Requisitos

- El trabajador debe haber prestado servicios para un mismo empleador
- Que entre las mismas partes se hayan suscrito, como mínimo, tres o más contratos de plazo fijo, con intervalos de servicios discontinuos
- Que dichos tres contratos hayan mantenido vigencia durante 12 meses o más, en un período de 15 meses, contados desde la primera contratación.

II.- Contrato de plazo fijo: Un contrato es de plazo fijo cuando las partes fijan su periodo de vigencia al momento de celebrarlo.

El contrato de trabajo a plazo fijo tendrá como duración máxima un año y, excepcionalmente, dos años tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste. (Artículo 159 Nº 4 del Código del Trabajo).
La excepción atiende fundamentalmente a la naturaleza de las funciones que dichos trabajadores realizan en la empresa y, por tanto, el legislador estimó conveniente flexibilizar la limitante.

Renovación consecutiva del contrato:

La ley sólo permite que los contratos de plazo fijo sean renovados por una sola vez, es decir, el contrato inicial al cual se le haya asignado un determinado período de duración se podrá repetir por cualquier período, a condición que no supere los plazos máximos permitidos y sin que se entienda, como algunos suelen confundir, que se produzca una renovación por igual período que el inicialmente pactado.

Si el contrato se renueva por segunda vez, podrá transformarse en contrato de duración indefinida. Para esto es necesario que la segunda renovación se produzca inmediatamente después de la primera ya que si es aislada no se transformará en contrato indefinido.

Inamovilidad del trabajador sujeto a contrato de plazo fijo.

El plazo convenido para la duración de un contrato obliga tanto al empleador como al dependiente. De esta forma, dicho contrato otorga cierta inmovilidad al trabajador, toda vez que sus funciones deben prolongarse durante todo el tiempo acordado.

Por esta razón, el inconveniente de este sistema de contratación tiene que ver con la imposibilidad de ponerle término por parte del empleador si el trabajador no incurre en causal de término atribuida a su comportamiento laboral, por lo que se debe esperar el término del período convenido. No respetar la fecha de término del contrato, puede generar, como contrapartida, sanciones indemnizatorias que pueden llegar a comprender todo el plazo de duración del contrato.

En todo caso, la situación no será la misma si el trabajador específicamente, incurre en alguna causal de caducidad del contrato, o bien, las partes de común acuerdo pongan término al contrato antes de la fecha convenida.

Terminación anticipada de un contrato a plazo fijo

El contrato a plazo fijo expira cuando llega el plazo que las partes han convenido para su vigencia o duración, es decir, sólo podrá terminar, en forma normal, por el vencimiento del plazo acordado, no siendo pertinente cesarlo por un acto de mera voluntad del empleador.

Esto no impide que el contrato pueda cesar si concurre una causa legal de término de las contempladas en los artículos 159 o 160 del Código del Trabajo.

Los tribunales han señalado que: "la terminación anticipada de un contrato de trabajo plazo fijo por determinación de la empleadora, sin causa que la justifique, hace procedente el otorgamiento de una indemnización compensatoria que se concede no por despido injustificado sino por infracción a la ley del contrato".

También se ha dicho que: "de acuerdo con la ley laboral, la duración del contrato a plazo no podrá exceder de un año, por lo que resultando clara la intención de las partes en orden de obligarse por un plazo determinado, en la especie por dos años, debe entenderse que dicho contrato se pactó a plazo fijo y que su duración no ha podido exceder el límite señalado por la ley. En estas condiciones, habiéndose puesto término anticipadamente a la relación laboral surgida entre las partes, por voluntad del empleador, el actor tiene derecho a que se le paguen las remuneraciones por el tiempo que faltaba para el cumplimiento del plazo antes mencionado, cuyas cantidades deben ser satisfechas con los reajustes e intereses que contempla la ley".

Procedencia de terminar el contrato de plazo fijo por necesidades de la empresa.

Si efectivamente se logra acreditar que el empleador esta en presencia de las circunstancias que caracterizan esta causal, el empleador sólo tendrá que cumplir con las formalidades exigibles para disponer el término de la relación laboral, vale decir, avisar al trabajador con 30 días de anticipación a lo menos o pagar la indemnización sustitutiva del aviso previo, si no lo otorga con esa antelación.

En el supuesto que no concurrieren tales necesidades de la empresa, no resultará procedente invocarla, caso en el cual el empleador se afectará con el pago de una indemnización equivalente a las remuneraciones que hubiese percibido el trabajador hasta la fecha que se había pactado como de término en el respectivo contrato.

III.- Contrato por obra o faena: En esta clase de contratos el trabajador se obliga a ejecutar una obra específica.

En este contrato el trabajador se obliga con el respectivo empleador a ejecutar una obra material o intelectual específica y determinada, cuya vigencia se encuentra circunscrita o limitada a la duración de aquella. Si bien este contrato tiene una subsistencia limitada en el tiempo, su duración exacta no es conocida por las partes al tiempo de la contratación.

Contrato por obra o faena transitoria

Es una modalidad del contrato por obra o faena, reconocido en el artículo 305 inciso 1 Nº 1 del Código del Trabajo. Se define como aquel que se celebra para la ejecución de una obra o trabajo que por su naturaleza intrínseca tiene el carácter de momentánea o temporal, circunstancia ésta que deberá ser determinada en cada caso particular.

Contratación sucesiva en los contratos por obra o faena

No procede la contratación sucesiva por obra o faena, si la labor convenida por el trabajador, no ha finalizado y continúa siendo desarrollada por la empresa hasta su total finalización porque se estaría en presencia de una relación laboral única y continua que permitirá al trabajador impetrar todos los derechos propios de un contrato de carácter indefinido.

Sucedería, por ejemplo, si el empleador hubiere sido contratado primeramente para la construcción de 10 kms. de un camino que abarca un total de 100 kms., siendo el trabajador finiquitado y recontratado posteriormente para la construcción de otros 10 y así, sucesivamente. En este caso se estaría en presencia de una relación laboral única y continua que permitirá al trabajador impetrar todos los derechos propios de un contrato de carácter indefinido.

Distinta es la situación si una vez finalizada la obra para la cual fue contratado el dependiente y finiquitada la relación laboral respectiva, éste es nuevamente contratado por el mismo empleador para una faena distinta dentro de aquella en que se desempeñó o en otra obra que éste ejecute.

Renovación del contrato por obra o faena

La Dirección del Trabajo ha señalado que el término de la obra o faena precisa para la cual fue contratado debe importar el término de la relación laboral por lo cual no resulta posible su renovación, sin perjuicio de que una vez que aquélla haya finalizado y finiquitado, el dependiente sea recontratado para una faena distinta en los términos ya señalados.

Terminación de contrato por obra o faena

Este tipo de contrato tiene como causa natural de término la conclusión de la obra o servicio determinado para el cual fue contratado el dependiente, prevista en el artículo 159 Nº 5 del Código del Trabajo. En tal caso la empresa no estaría obligada a pagar indemnización alguna por años de servicio.

Sin perjuicio de esto, el contrato puede terminar anticipadamente por las causales imputables al trabajador consignadas en el artículo 160 del Código del Trabajo.

Plazos para escriturar el contrato individual de trabajo.

Regla general: 15 días desde la incorporación del trabajador.

Excepciones:

- Contratos por obra, trabajo o servicio determinado, el empleador tiene un plazo de 5 días para escriturar el contrato desde la incorporación del trabajador
- Contratos de duración inferior a 30 días, el empleador tiene un plazo de 5 días para escriturar el contrato desde la incorporación del trabajador

Consecuencias para el empleador por la no escrituración del contrato individual de trabajo en los plazos legales
Se presumirá legalmente que son estipulaciones del contrato de trabajo las que el trabajador haya declarado. Sin embargo, el empleador podrá acreditar con otros medios de prueba las estipulaciones del contrato.

7.- demás pactos que acordaren las partes.

Deberán señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que suministrará el empleador en forma de casa habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicios.

Cuando para la contratación de un trabajador se le haga cambiar de domicilio, deberá dejarse testimonio del lugar de su procedencia.

Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se entenderá por lugar de trabajo toda la zona geográfica que comprenda la actividad de la empresa. Esta norma se aplicará especialmente a los viajantes y a los trabajadores de empresas de transportes.

Art. 11. Las modificaciones del contrato de trabajo se consignarán por escrito y serán firmadas por las partes al dorso de los ejemplares del mismo o en documento anexo.

No será necesario modificar los contratos para consignar por escrito en ellos los aumentos derivados de reajustes de remuneraciones, ya sean legales o establecidos en contratos o convenios colectivos del trabajo o en fallos arbitrales. Sin embargo, aún en este caso, la remuneración del trabajador deberá aparecer actualizada en los contratos por lo menos una vez
al año, incluyendo los referidos reajustes.

Art. 12. El empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que
ellos deban prestarse, a condición de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador.

Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos, podrá el empleador alterar la distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en sesenta minutos, sea anticipando o postergando la hora
de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con treinta días de anticipación a lo menos.

El trabajador afectado podrá reclamar en el plazo de treinta días hábiles a contar de la ocurrencia del hecho a que se refiere el inciso primero o de la notificación del aviso a que alude
el inciso segundo, ante el inspector del trabajo respectivo a fin de que éste se pronuncie sobre
el cumplimiento de las condiciones señaladas en los incisos precedentes, pudiendo recurrirse
de su resolución ante el juez competente dentro de quinto día de notificada, quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.

A continuación les daré a conocer la jurisprudencia administrativa del articulo 12 del codigo del trabajo. ver AQUI.

Luego todo un recorrido a lo que es la jurispruedencia judicial del articulo 12 del codigo del trabajo. ver AQUI.

CAPITULO II

Capítulo II

DE LA CAPACIDAD PARA CONTRATAR Y OTRAS NORMAS RELATIVAS AL TRABAJO DE LOS MENORES 10 11

Art. 13. Para los efectos de las leyes laborales, se considerarán mayores de edad y pueden contratar libremente la prestación de sus servicios los mayores de dieciocho años.

Los menores de dieciocho años y mayores de quince podrán celebrar contratos de trabajo sólo para realizar trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo, siempre que cuenten con autorización expresa del padre o madre; a falta de ellos, del abuelo o abuela paterno o materno; o a falta de éstos, de los guardadores, personas o instituciones que hayan tomado a su cargo al menor, o a falta de todos los anteriores, del inspector del trabajo respectivo. Además, previamente, deberán acreditar haber culminado su Educación Media o encontrarse actualmente cursando ésta o la Educación Básica. En estos casos, las labores no deberán dificultar su asistencia regular a clases y su participación en programas educativos o
de formación. Los menores de dieciocho años que se encuentren actualmente cursando su Enseñanza Básica o Media no podrán desarrollar labores por más de treinta horas semanales durante el período escolar. En ningún caso los menores de dieciocho años podrán trabajar más
de ocho horas diarias. A petición de parte, la Dirección Provincial de Educación o la respectiva Municipalidad, deberá certificar las condiciones geográficas y de transporte en que un menor trabajador debe acceder a su educación básica o media.

Lo establecido en el inciso anterior se aplicará respecto de los menores de quince años, en
las situaciones calificadas en que se permite su contratación en los espectáculos y actividades artísticas a que hacen referencia los artículos 15, inciso segundo y 16.

El inspector del trabajo que hubiere autorizado al menor en los casos de los incisos anteriores, pondrá los antecedentes en conocimiento del Tribunal de Familia que corresponda,
el que podrá dejar sin efecto la autorización si lo estimare inconveniente para el trabajador.

Otorgada la autorización, se aplicarán al menor las normas del artículo 246 del Código Civil
y será considerado plenamente capaz para ejercitar las acciones correspondientes.

La autorización exigida en el inciso segundo no se aplicará a la mujer casada, quien se regirá al respecto por lo previsto en el artículo 150 del Código Civil.

Un reglamento del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, previo informe de la Dirección
del Trabajo, determinará las actividades consideradas como peligrosas para la salud y el desarrollo de los menores de dieciocho años que impidan, en consecuencia, celebrar contratos
de trabajo en conformidad a los incisos anteriores, debiendo actualizarse dicho listado cada dos años.

10 El Decreto Nº 227, del Ministerio de Relaciones Exteriores (D.O.: 12.05.99), promulgó el Convenio Nº 138 de la
Organización Internacional del Trabajo, sobre la edad mínima de admisión al empleo (Boletín Oficial Nº 125, junio 1999, p. 19).

11 El Decreto Nº 1.447, del Ministerio de Relaciones Exteriores (D.O.: 17.11.00), promulgó el Convenio Nº 182 de
la Organización Internacional del Trabajo, sobre la prohibición de las peores formas de trabajo infantil y la acción inmediata para su eliminación (Boletín Oficial Nº 143, diciembre 2000, p. 8).

Las empresas que contraten los servicios de menores de dieciocho años, deberán registrar
dichos contratos en la respectiva Inspección Comunal del Trabajo. 12 13

Art. 14. Los menores de dieciocho años de edad no serán admitidos en trabajos ni en faenas que requieran fuerzas excesivas, ni en actividades que puedan resultar peligrosas para
su salud, seguridad o moralidad.

Los menores de veintiún años no podrán ser contratados para trabajos mineros subterráneos sin someterse previamente a un examen de aptitud.

El empleador que contratare a un menor de veintiún años sin haber cumplido el requisito establecido en el inciso precedente incurrirá en una multa de tres a ocho unidades tributarias mensuales, la que se duplicará en caso de reincidencia.

Art. 15. Queda prohibido el trabajo de menores de dieciocho años en cabarets y otros establecimientos análogos que presenten espectáculos vivos, como también en los que expendan bebidas alcohólicas que deban consumirse en el mismo establecimiento.

Podrán, sin embargo, cumpliendo con lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 13, actuar en aquellos espectáculos los menores de edad que tengan expresa autorización de su representante legal y del respectivo Tribunal de Familia. 14

Art. 16. En casos debidamente calificados, cumpliendo con lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 13, y con la autorización de su representante legal o del respectivo Tribunal de Familia, podrá permitirse a los menores de quince años que celebren contrato de trabajo con personas o entidades dedicadas al teatro, cine, radio, televisión, circo u otras actividades similares. 15

Art. 17. Si se contratare a un menor sin sujeción a lo dispuesto en los artículos precedentes, el empleador estará sujeto a todas las obligaciones inherentes al contrato mientras se aplicare; pero el inspector del trabajo, de oficio o a petición de parte, deberá ordenar la cesación de la relación y aplicar al empleador las sanciones que correspondan.

Cualquier persona podrá denunciar ante los organismos competentes las infracciones relativas al trabajo infantil de que tuviere conocimiento. 16

12 Artículo sustituido, como aparece en el texto, por el Artículo Unico Nº 1 de la Ley Nº 20.189 (D.O.: 12.06.07).

13 El Decreto Nº 50, de 2007, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social (D.O.: 11.09.07), aprobó el Reglamento para la aplicación de este artículo (Boletín Oficial Nº 225, octubre de 2007).

14 Inciso reemplazado, como aparece en el texto, por el Artículo Unico Nº 2 de la Ley Nº 20.189 (D.O.: 12.06.07).

15 Artículo sustituido, como aparece en el texto, por el Artículo Unico Nº 3 de la Ley Nº 20.189 (D.O.: 12.06.07).

16 Inciso incorporado, como aparece en el texto, por el artículo único de la Ley N° 20.069 (D.O.: 21.11.05).

Art. 18. Queda prohibido a los menores de dieciocho años todo trabajo nocturno en establecimientos industriales y comerciales, que se ejecuten entre las veintidós y las siete horas, con excepción de aquellos en que únicamente trabajen miembros de la familia, bajo la autoridad de uno de ellos.

Exceptúase de esta prohibición a los varones mayores de dieciséis años, en las industrias y comercios que determine el reglamento, tratándose de trabajos que, en razón de su naturaleza, deban necesariamente continuarse de día y de noche.

A los menores mencionados en este artículo, les será aplicable lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 13. 17

CAPITULO III Y CAPITULO IV

Capítulo III
DE LA NACIONALIDAD DE LOS TRABAJADORES 18

Art. 19. El ochenta y cinco por ciento, a lo menos, de los trabajadores que sirvan a un mismo empleador será de nacionalidad chilena. Se exceptúa de esta disposición el empleador que no ocupa más de veinticinco trabajadores.

Art. 20. Para computar la proporción a que se refiere el artículo anterior, se seguirán las reglas que a continuación se expresan:
1.- se tomará en cuenta el número total de trabajadores que un empleador ocupe dentro del
territorio nacional y no el de las distintas sucursales separadamente;
2.- se excluirá al personal técnico especialista que no pueda ser reemplazado por personal
nacional;
3.- se tendrá como chileno al extranjero cuyo cónyuge o sus hijos sean chilenos o que sea
viudo o viuda de cónyuge chileno, y
4.- se considerará también como chilenos a los extranjeros residentes por más de cinco
años en el país, sin tomarse en cuenta las ausencias accidentales.

18 El Decreto Nº 84, de 12.04.05, del Ministerio de Relaciones Exteriores (D.O.: 8.06.05), promulgó la Convención Internacional sobre Protección de los Derechos de todos los Trabajadores Migratorios y de sus Familiares.

Capítulo IV
DE LA JORNADA DE TRABAJO

Art. 21. Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato. Se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables.

Párrafo 1.º
Jornada ordinaria de trabajo

Art. 22. La duración de la jornada ordinaria de trabajo no excederá de cuarenta y cinco horas semanales. 19 Quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores; los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata; los contratados de acuerdo con este Código para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos; los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes,
cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento. También quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que se desempeñen a bordo de naves pesqueras. Asimismo, quedan excluidos de la limitación de jornada, los trabajadores contratados para que presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de medios informáticos o de telecomunicaciones. La jornada de trabajo de los deportistas profesionales y de los trabajadores que desempeñan actividades conexas se organizará por el cuerpo técnico y la entidad deportiva profesional correspondiente, de acuerdo a la naturaleza de la actividad deportiva y a límites compatibles con la salud de los deportistas, y no les será aplicable lo establecido en el inciso primero de este artículo. 20

Art. 23. Sin perjuicio de lo señalado en el artículo anterior, los trabajadores que se desempeñen a bordo de naves pesqueras tendrán derecho a uno o varios descansos, los cuales, en conjunto, no podrán ser inferiores a doce horas dentro de cada veinticuatro horas. 21 Cuando las necesidades de las faenas lo permitan, los descansos deberán cumplirse preferentemente en tierra. En caso de que se cumplan total o parcialmente a bordo de la nave, ésta deberá contar con las acomodaciones necesarias para ello. Cuando la navegación se prolongare por doce días o menos, toda la dotación tendrá derecho a un descanso en tierra de ocho horas como mínimo previo al zarpe, prevaleciendo los acuerdos de las partes siempre y cuando éstos sean superiores a ese mínimo. Este descanso deberá otorgarse en forma continua a cada miembro de la dotación, en cada recalada programada de la nave de pesca.

En el caso de las navegaciones por períodos de más de doce días, así como en las campañas de pesca de la zona sur austral, en las que la dotación ocupa las dependencias de la nave de pesca habilitadas para ello como su hogar, el descanso previo al zarpe podrá ser otorgado efectivamente en tierra o en dichas instalaciones, a elección del trabajador. Sólo con acuerdo celebrado entre el armador y las organizaciones sindicales representativas del personal embarcado, se podrá modificar el descanso a que se refieren los incisos anteriores. El acuerdo deberá reunir, copulativamente, los siguientes requisitos:
a) no podrá convenirse un descanso previo al zarpe inferior a cinco horas en puerto base;
b) no podrá convenirse un descanso previo al zarpe inferior a tres horas en puertos
secundarios. Este descanso podrá realizarse donde las partes convengan;
c) deberá tener una duración no menor a dos años ni superior a cuatro años;
d) deberá remitirse copia del acuerdo a la Inspección del Trabajo, dentro de los cinco días
siguientes a su celebración.

Para los efectos del cómputo del descanso previo al zarpe que se establece en este artículo, se entenderá que el zarpe se inicia con las labores de alistamiento que le preceden. Cuando la navegación se prolongare por más de doce días, los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo de ocho horas continuas dentro de cada día calendario, o no inferior a doce horas dentro del mismo período, dividido en no más de dos tiempos de descanso.

Art. 23 bis. En los casos en que la nave perdida por naufragio u otra causa esté asegurada, se pagarán con el seguro, de preferencia a toda otra deuda, las sumas que se deban a la tripulación por remuneraciones, desahucios e indemnizaciones. En el caso de desahucio e indemnizaciones, la preferencia se limitará al monto establecido en el inciso cuarto del artículo 61.
A los tripulantes que después del naufragio hubieren trabajado para recoger los restos de la nave o lo posible de la carga, se les pagará, además, una gratificación proporcionada a los esfuerzos hechos y a los riesgos arrostrados para conseguir el salvamento.

Art. 24. El empleador podrá extender la jornada ordinaria de los dependientes del comercio hasta en dos horas diarias durante nueve días anteriores a navidad, distribuidos dentro de los últimos quince días previos a esta festividad. En este caso las horas que excedan el máximo señalado en el inciso primero del artículo 22, o la jornada convenida, si fuere menor se pagarán como extraordinarias.

Cuando el empleador ejerciere la facultad prevista en el inciso anterior no procederá pactar horas extraordinarias.

Con todo, los trabajadores a que se refiere el inciso primero, en ningún caso, trabajarán más allá de las 23 horas, durante los nueve días en los que se extienda la jornada ordinaria. Asimismo, bajo ninguna circunstancia, lo harán más allá de las 20 horas del día inmediatamente anterior a dicha festividad, como además el día inmediatamente anterior al 1 de enero de cada año.

Las infracciones a lo dispuesto en este artículo serán sancionadas con multa a beneficio fiscal de 5 unidades tributarias mensuales por cada trabajador afectado por la infracción. Si el empleador tuviere contratado 50 o más trabajadores la multa aplicable ascenderá a 10 unidades tributarias mensuales por cada trabajador afectado por la infracción. Y cuando tuviere contratados 200 o más trabajadores la multa será de 20 unidades tributarias mensuales por cada trabajador afectado por la infracción.

Art. 25. La jornada ordinaria de trabajo del personal de choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana, de servicios interurbanos de transporte de pasajeros, de choferes de vehículos de carga terrestre interurbana y del que se desempeña a bordo de ferrocarriles, será de 180 horas mensuales. En el caso de los choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana y de los servicios interurbanos de pasajeros, el tiempo de los descansos a bordo o en tierra y de las esperas que les corresponda cumplir entre turnos laborales sin realizar labor, no será imputable a la jornada y su retribución o compensación se ajustará al acuerdo de las partes. Tratándose de los choferes de vehículos de carga terrestre interurbana, el mencionado tiempo de descanso tampoco será imputable a la jornada y su retribución o compensación se ajustará de igual modo. No obstante, en el caso de estos últimos, los tiempos de espera se imputarán a la jornada.

Todos los trabajadores aludidos en el inciso precedente deberán tener un descanso mínimo ininterrumpido de ocho horas dentro de cada veinticuatro horas. Cuando los choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana y el personal que se desempeña a bordo de ferrocarriles arriben a un terminal, después de cumplir en la ruta o en la vía, respectivamente, una jornada de ocho o más horas, deberán tener un descanso mínimo en tierra de ocho horas.

En ningún caso el chofer de la locomoción colectiva interurbana o el de vehículos de carga terrestre interurbana podrá manejar más de cinco horas continuas, después de las cuales deberá tener un descanso cuya duración mínima será de dos horas.

Art. 26. Si en el servicio de transporte urbano colectivo de pasajeros, las partes acordaren cumplir en turnos la jornada ordinaria semanal, éstos no excederán de ocho horas de trabajo, con un descanso mínimo de diez horas entre turno y turno. En todo caso, los choferes no podrán manejar más de cuatro horas continuas.

Art. 27. Lo dispuesto en el inciso primero del artículo 22 no es aplicable al personal que trabaje en hoteles, restaurantes o clubes –exceptuado el personal administrativo, el de lavandería, lencería y cocina–, cuando, en todos estos casos, el movimiento diario sea notoriamente escaso, y los trabajadores deban mantenerse constantemente a disposición del público.
El desempeño de la jornada que establece este artículo sólo se podrá distribuir hasta por un máximo de cinco días a la semana.
Con todo, los trabajadores a que se refiere este artículo no podrán permanecer más de 12 horas diarias en el lugar de trabajo y tendrán, dentro de esta jornada, un descanso no inferior a una hora, imputable a dicha jornada.
En caso de duda y a petición del interesado, el Director del Trabajo resolverá si una determinada labor o actividad se encuentra en alguna de las situaciones descritas en este artículo. De su resolución podrá recurrirse ante el juez competente dentro de quinto día de notificada, quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.

Art. 28. El máximo semanal establecido en el inciso primero del artículo 22 no podrá distribuirse en más de seis ni en menos de cinco días.
En ningún caso la jornada ordinaria podrá exceder de diez horas por día, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso final del artículo 38.

Art. 29. Podrá excederse la jornada ordinaria, pero en la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones.

Las horas trabajadas en exceso se pagarán como extraordinarias.

Párrafo 2.º
Horas Extraordinarias

Art. 30. Se entiende por jornada extraordinaria la que excede del máximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor.

Calculo de las horas Extraordinarias VER AQUI

Art. 31. En las faenas que, por su naturaleza, no perjudiquen la salud del trabajador, podrán pactarse horas extraordinarias hasta un máximo de dos por día, las que se pagarán con el recargo señalado en el artículo siguiente.
La respectiva Inspección del Trabajo, actuando de oficio o a petición de parte, prohibirá el trabajo en horas extraordinarias en aquellas faenas que no cumplan la exigencia señalada en el inciso primero de este artículo y de su resolución podrá reclamarse al Juzgado de Letras del Trabajo que corresponda, dentro de los treinta días siguientes a la notificación.

Art. 32. Las horas extraordinarias sólo podrán pactarse para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa. Dichos pactos deberán constar por escrito y tener una vigencia transitoria no superior a tres meses, pudiendo renovarse por acuerdo de las partes.

No obstante la falta de pacto escrito, se considerarán extraordinarias las que se trabajen en exceso de la jornada pactada, con conocimiento del empleador.
Las horas extraordinarias se pagarán con un recargo del cincuenta por ciento sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y deberán liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período. En caso de que no exista sueldo convenido, o éste sea inferior al ingreso mínimo mensual que determina la ley, éste constituirá la base de cálculo para el respectivo recargo.
No serán horas extraordinarias las trabajadas en compensación de un permiso, siempre que dicha compensación haya sido solicitada por escrito por el trabajador y autorizada por el empleador.

Art. 33. Para los efectos de controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo, sean ordinarias o extraordinarias, el empleador llevará un registro que consistirá en un libro de asistencia del personal o en un reloj control con tarjetas de registro.

Cuando no fuere posible aplicar las normas previstas en el inciso precedente, o cuando su aplicación importare una difícil fiscalización, la Dirección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, podrá establecer y regular, mediante resolución fundada, un sistema especial de control de las horas de trabajo y de la determinación de las remuneraciones correspondientes al servicio prestado. Este sistema será uniforme para una misma actividad.

Párrafo 3.º
Descanso dentro de la jornada

Art. 34. La jornada de trabajo se dividirá en dos partes, dejándose entre ellas, a lo menos, el tiempo de media hora para la colación. Este período intermedio no se considerará trabajado para computar la duración de la jornada diaria. Se exceptúan de lo dispuesto en el inciso anterior los trabajos de proceso continuo. En caso de duda de si una determinada labor está o no sujeta a esta excepción, decidirá la Dirección del Trabajo mediante resolución de la cual podrá reclamarse ante el Juzgado de Letras del Trabajo en los términos previstos en el artículo 31.

Dictámenes:

Descanso dentro de la jornada.

Sentencias:

"Jurisprudencia judicial" descanso dentro de la jornada de trabajo

DESCANSO SEMANAL

Párrafo 4.º
Descanso semanal

Art. 35. Los días domingo y aquellos que la ley declare festivos serán de descanso, salvo
respecto de las actividades autorizadas por ley para trabajar en esos días.31
Se declara Día Nacional del Trabajo el 1º de mayo de cada año. Este día será feriado.

Art. 35 bis. Las partes podrán pactar que la jornada de trabajo correspondiente a un día
hábil entre dos días feriados, o entre un día feriado y un día sábado o domingo, según el caso,
sea de descanso, con goce de remuneraciones, acordando la compensación de las horas no
trabajadas mediante la prestación de servicios con anterioridad o posterioridad a dicha fecha.
No serán horas extraordinarias las trabajadas en compensación del descanso pactado.
Dicho pacto deberá constar por escrito. Tratándose de empresas o faenas no exceptuadas
del descanso dominical, en ningún caso podrá acordarse que la compensación se realice en día
domingo. 32

Art. 35 ter. En cada año calendario que los días 18 y 19 de septiembre sean días martes y
miércoles, respectivamente, o miércoles y jueves, respectivamente, será feriado el día lunes 17
o el día viernes 20 de dicho mes, según el caso. 33

Art. 36. El descanso y las obligaciones y prohibiciones establecidas al respecto en los dos
artículos anteriores empezarán a más tardar a las 21 horas del día anterior al domingo o festivo
y terminarán a las 6 horas del día siguiente de éstos, salvo las alteraciones horarias que se
produzcan con motivo de la rotación en los turnos de trabajo. 34

Art. 37. Las empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical no podrán distribuir
la jornada ordinaria de trabajo en forma que incluya el día domingo o festivo, salvo en caso de
fuerza mayor.
31 La Ley Nº 20.148, declara feriado el día 16 de julio de cada año, en que se celebra y honra a la Virgen del
Carmen, en reemplazo del feriado correspondiente a Corpus Christi (Boletín Oficial de la Dirección del Trabajo Nº
217, febrero 2007). El artículo transitorio de la Ley Nº 20.215 (D.O.: 14.09.07), declaró feriado el lunes 17 de
septiembre de 2007.
32 Artículo agregado por la letra a) del artículo 1º de la Ley Nº 19.920 (D.O.: 20.12.03).
33 Artículo agregado por el artículo 1º Nº 3 de la Ley Nº 20.215 (D.O.: 14.09.07).
34 Artículo modificado, como aparece en el texto, por la letra b) del artículo 1º de la Ley Nº 19.920 (D.O.: 20.12.03).
Código del Trabajo
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Si la Dirección del Trabajo estableciere fundadamente que no hubo fuerza mayor, el
empleador deberá pagar las horas como extraordinarias y se le aplicará una multa con arreglo a
lo previsto en el artículo 477. 35

Art. 38. Exceptúanse de lo ordenado en los artículos anteriores los trabajadores que se
desempeñen:
1.- en las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito,
siempre que la reparación sea impostergable;
2.- en las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus
procesos, por razones de carácter técnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar
notables perjuicios al interés público o de la industria;
3.- en las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o
períodos determinados;
4.- en los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa;
5.- a bordo de naves;
6.- en las faenas portuarias;36
7.- en los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al público,
respecto de los trabajadores que realicen dicha atención y según las modalidades del
establecimiento respectivo. Con todo, esta excepción no será aplicable a los trabajadores de
centros o complejos comerciales administrados bajo una misma razón social o personalidad
jurídica, en lo relativo al feriado legal establecido en el artículo 169 de la ley N° 18.700 y en el
artículo 106 de la Ley Orgánica Constitucional de Municipalidades, y 37 38
35 El Artículo Unico Nº 19 de la Ley Nº 20.087 (D.O.: 3.01.06), y que regirá a partir del 1º de marzo de 2008,
reemplazó, entre otras, la numeración del artículo 477, por 506.
36 Este número fue modificado, como aparece en el texto, por el artículo 1° Nº 2, letra a) de la Ley N° 20.178 (D.O.:
25.04.07).
37 Este número fue modificado, como aparece en el texto, por el artículo 1° Nº 2, letra b) de la Ley N° 20.178 (D.O.:
25.04.07). Anteriormente, este número fue modificado, por los artículos 3° de la Ley N° 19.973 (D.O.: 10.09.04), y
2° de la Ley N° 19.978 (D.O.: 28.10.04). El artículo 169 de la Ley N° 18.700, Orgánica Constitucional sobre
Votaciones Populares y Escrutinios, establece que: “El día que se fije para la realización de las elecciones y
plebiscitos será feriado legal.
“Los plebiscitos comunales se efectuarán en día domingo.”.
38 El artículo 2° de la Ley N° 19.973 (D.O.: 10.09.04), modificado por el artículo 2º de la Ley Nº 20.215 (D.O.:
14.09.07), establece que: “Los días 1 de mayo, 18 de septiembre, 25 de diciembre y 1 de enero de cada año,
serán feriados obligatorios e irrenunciables para todos los dependientes del comercio, con excepción de aquellos
que se desempeñen en clubes, restaurantes, establecimientos de entretenimiento, tales como, cines,
espectáculos en vivo, discotecas, pub, cabarets, casinos de juego y otros lugares de juego legalmente
autorizados. Tampoco será aplicable a los dependientes de expendio de combustibles, farmacias de urgencia y
de las farmacias que deban cumplir turnos fijados por la autoridad sanitaria.
“Las infracciones a lo dispuesto en este artículo serán sancionadas con multa a beneficio fiscal de 5 unidades
tributarias mensuales por cada trabajador afectado por la infracción. Si el empleador tuviere contratado 50 o más
trabajadores la multa aplicable ascenderá a 10 unidades tributarias mensuales por cada trabajador afectado por
BOLETIN OFICIAL DE LA DIRECCION DEL TRABAJO vigencia 15 noviembre 2007
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8.- en calidad de deportistas profesionales o de trabajadores que desempeñan actividades
conexas. 39
Las empresas exceptuadas de este descanso podrán distribuir la jornada normal de trabajo,
en forma que incluya los días domingo y festivos. Las horas trabajadas en dichos días se
pagarán como extraordinarias siempre que excedan de la jornada ordinaria semanal.
Las empresas exceptuadas del descanso dominical deberán otorgar un día de descanso a
la semana en compensación a las actividades desarrolladas en día domingo, y otro por cada
festivo en que los trabajadores debieron prestar servicios, aplicándose la norma del artículo 36.
Estos descansos podrán ser comunes para todos los trabajadores, o por turnos para no
paralizar el curso de las labores.
No obstante, en los casos a que se refieren los números 2 y 7 del inciso primero, al menos
dos de los días de descanso en el respectivo mes calendario deberán necesariamente
otorgarse en día domingo. Esta norma no se aplicará respecto de los trabajadores que se
contraten por un plazo de treinta días o menos, y de aquellos cuya jornada ordinaria no sea
superior a veinte horas semanales o se contraten exclusivamente para trabajar los días sábado,
domingo o festivos.
Cuando se acumule más de un día de descanso en la semana por aplicación de lo
dispuesto en los incisos tercero y cuarto, las partes podrán acordar una especial forma de
distribución o de remuneración de los días de descanso que excedan de uno semanal. En este
último caso, la remuneración no podrá ser inferior a la prevista en el artículo 32.
Con todo, en casos calificados, el Director del Trabajo podrá autorizar, previo acuerdo de
los trabajadores involucrados, si los hubiere, y mediante resolución fundada, el establecimiento
de sistemas excepcionales de distribución de jornadas de trabajo y descansos, cuando lo
dispuesto en este artículo no pudiere aplicarse, atendidas las especiales características de la
prestación de servicios y se hubiere constatado, mediante fiscalización, que las condiciones de
higiene y seguridad son compatibles con el referido sistema.
La vigencia de la resolución será por el plazo de cuatro años. No obstante, el Director del
Trabajo podrá renovarla si se verifica que los requisitos que justificaron su otorgamiento se
mantienen. Tratándose de las obras o faenas, la vigencia de la resolución no podrá exceder el
plazo de ejecución de las mismas, con un máximo de cuatro años.

Art. 39. En los casos en que la prestación de servicios deba efectuarse en lugares
apartados de centros urbanos, las partes podrán pactar jornadas ordinarias de trabajo de hasta
dos semanas ininterrumpidas, al término de las cuales deberán otorgarse los días de descanso
compensatorios de los días domingo o festivos que hayan tenido lugar en dicho período
bisemanal, aumentados en uno.
la infracción. Y cuando tuviere contratados 200 o más trabajadores la multa será de 20 unidades tributarias
mensuales por cada trabajador afectado por la infracción.”
39 Este número fue incorporado, como aparece en el texto, por el artículo 1° Nº 2, letra c) de la Ley N° 20.178 (D.O.:
25.04.07).
Código del Trabajo
BOLETIN OFICIAL DE LA DIRECCION DEL TRABAJO vigencia 15 noviembre 2007

Art. 40. Sin perjuicio de las atribuciones de los inspectores del trabajo, los inspectores
municipales y el personal de Carabineros de Chile podrán también denunciar ante la respectiva
Inspección del Trabajo las infracciones a lo dispuesto en el presente párrafo de que tomen
conocimiento con ocasión del ejercicio de las funciones que les son propias.